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L’inizio del procedimento disciplinare
Il datore di lavoro, in presenza di fatti e/o nei casi di violazione degli obblighi contrattuali che giustifichino l’applicazione di sanzioni disciplinari, deve contestare preventivamente l’addebito (fatta eccezione per il rimprovero verbale) e sentire a difesa il lavoratore.
La contestazione di addebito come testé riferito va comunicata per iscritto, a pena di nullità, al dipendente, ha natura ricettizia ed il decorso dei termini a difesa parte dal momento in cui la contestazione perviene nella sfera di disponibilità dell’interessato (con lettera raccomandata, con consegna a mano provata con firma di ricevuta o per testi, con PEC).
La contestazione della violazione e i suoi requisiti
Nella fase della formazione del provvedimento disciplinare, assume particolare rilevanza la formulazione della mancanza disciplinare (art. 7, comma 2, della legge n. 300/1970 ): c’è un principio garantista che va rispettato e che impone al datore di lavoro l’onere di contestare, preventivamente (fatta eccezione per il rimprovero verbale) e per iscritto, a pena di nullità, l’addebito e di sentire a difesa il lavoratore.
La contestazione deve essere precisa, puntuale ed immodificabile sì da mettere il dipendente nelle condizioni di poter esercitare validamente il “diritto a difesa ” nelle forme previste dal comma 3 dell’art. 7 cit. Da ciò consegue che formulazioni generiche come “atteggiamento irriguardoso”, “grave accadimento”, “espressioni irriguardose” appaiono scorrette, atteso che è sempre meglio riportare nel modo più preciso possibile i fatti per come sin sono verificati.
Il potere disciplinare del datore di lavoro nei confronti dei lavoratori si fonda sul principio di subordinazione del prestatore di lavoro e si traduce quindi nella comminazione di sanzioni disciplinari nei confronti del lavoratore inadempiente. Esso ha lo scopo di tutelare l’organizzazione aziendale ed il rispetto degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore.
La sanzione disciplinare, nella quale sfocia il procedimento disciplinare, non è altro che l’ultimo atto di un iter procedurale i cui termini e fasi sono precisamente sanciti dalla legge e dai contratti di lavoro. Pertanto, in gran parte dei casi, il mancato rispetto dell’iter procedurale per come regolamentato dalla legge e/o dai contratti di lavoro rende nulla la sanzione.
Fasi del procedimento disciplinare
Sinteticamente, la procedura disciplinare è articolata nelle seguenti fasi: a) contestazione dell’addebito; b) formulazione delle giustificazioni da parte del prestatore di lavoro; c) comminazione della sanzione disciplinare; d) impugnazione della sanzione da parte del lavoratore, la quale può avvenire o mediante ricorso al magistrato, preceduto dall’esperimento del tentativo obbligatorio di conciliazione o mediante ricorso al Collegio di conciliazione ed arbitrato da azionare entro 20 giorni dalla comminazione della sanzione. Con le seguenti conseguenze: 1) il datore di lavoro non si costituisce nei termini la sanzione decade; mentre 2) se il datore di lavoro non aderisce alla richiesta di costituzione del Collegio ne dà comunicazione e attiva la normale procedura vertenziale.
Quadro normativo
Sul piano prettamente legislativo il codice civile per regola il potere disciplinare del datore di lavoro con alcuni articoli.
Il Codice Civile
In particolare, l’art. 2104 rubricato (Diligenza del prestatore di lavoro) prevede l’obbligo del lavoratore di usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta e l’obbligo di osservare le disposizioni impartite dall’imprenditore e dai suoi collaboratori sia riguardo all’esecuzione della prestazione sia riguardo alla disciplina aziendale. L’art. 2105 (Obbligo di fedeltà) vieta al prestatore di lavoro di trattare affari in conto proprio o di terzi in concorrenza con l’imprenditore e di divulgare notizie riguardo all’organizzazione e i metodi di produzione dell’impresa che possano arrecarle pregiudizio. L’art. 2106 (Sanzioni disciplinari) introduce il principio della proporzionalità tra infrazione e sanzione riconoscendo il massimo di discrezionalità per l’imprenditore per quanto riguarda sia gli aspetti procedurali che sostanziali nell’esercizio del potere disciplinare.
Lo Statuto dei Lavoratori
Successivamente, la L. n.° 300 del 20 maggio del 1970 (c.d. Statuto dei lavoratori) ha profondamente innovato la normativa portata dal codice civile in materia disciplinare. In particolare, l’art. 7 introduce una serie di limitazioni sostanziali e formali riguardanti l’esercizio del potere disciplinare da parte del datore di lavoro, al quale viene comunque riconosciuto il diritto di esercitare un potere disciplinare.
Potere che deve tuttavia essere attuato nel rispetto di precise norme anche di tipo procedurale.
Le innovazioni introdotte dall’art. 7 L. n.° 300/1970 e dalle successive elaborazioni giurisprudenziali e dottrinali, nonché dalla contrattazione collettiva, riguardano i seguenti punti cardini:
• obbligo di pubblicità della normativa disciplinare;
• necessità di una preventiva contestazione e suoi requisiti;
• tempestività della contestazione;
• specificità della contestazione;
• immodificabilità del contenuto della contestazione;
• necessità della forma scritta della contestazione;
• divieto di procedere ad indagini preliminari;
• rispetto di un criterio di proporzionalità della sanzione adottata;
• indicazione di termini e modalità di difesa;
• divieto di mutamenti definitivi del rapporto di lavoro;
• termini per la comminazione del provvedimento;
• recidiva;
• sospensione cautelare;
• sedi e modalità di impugnazione della sanzione disciplinare.
Le “indagini preliminari” del datore di lavoro
Di non singolare importanza a questo punto è la possibilità o meno per il datore di lavoro di poter svolgere “indagini preliminari” finalizzate ad accertare condotte di rilievo disciplinare da parte del lavoratore.
L’ammissibilità delle “indagini preliminari” quale attività prodromica del datore di lavoro costituisce un primo problema affrontato dalla giurisprudenza, in quanto finalizzate ad accertare la sussistenza di fatti che giustifichino l’apertura di una procedura disciplinare.
La dottrina e la giurisprudenza hanno fornito, nel silenzio della legge, interpretazioni spesso non coincidenti, in quanto da una parte si propende per l’inammissibilità di siffatti accertamenti “preistruttori “, poichè si violerebbero le garanzie procedurali stabilite nello Statuto dei Lavoratori, dall’altra, li si ritengono possibili, perché servirebbero a limitare le procedure disciplinari soltanto ai casi in cui appaia un ” fumus ” di responsabilità del dipendente, senza che ciò implichi una posizione contestativa nei confronti dello stesso . In tal guisa, viene così ad ammettersi la possibilità che il datore possa effettuare indagini preliminari allo scopo di una adeguata conoscenza dei fatti.
Non viene meno la legittimità delle indagini neanche se esse consistano nell’audizione del lavoratore, ovvero nel caso di spontanea confessione al datore, poiché la procedura ex art. 7 L. n.° 300/1970 si dovrà attivare solo in un momento successivo rispetto all’esaurimento dell’attività istruttoria.
I giudici di legittimità hanno quindi riconosciuto ampia discrezionalità al datore di lavoro durante questa fase, negando la possibilità di un intervento del sindacato.
Pertanto le indagini preliminari svolge dal datore di lavoro sarebbero consentite all’esclusivo fine di consentire al datore di lavoro di acquisire gli elementi necessari per assumere la decisione di attivare la procedura, e ciò purché dette indagini preliminari non si trasformino in una anticipata procedura sommaria.
